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Arbeitsrecht
Praxisorientierte Lösungen für Arbeitgeber und Führungskräfte
Wir verbinden Arbeitsrecht mit Transaktion, Restrukturierung und Corporate‑Kontext – zielorientiert und risikobewusst.
Arbeitsrecht prägt das Miteinander im Unternehmen – und entscheidet über Risiko und Sicherheit.
Für Unternehmer, Führungskräfte und Geschäftsführer ist Arbeitsrecht kein „Nice-to-have“, sondern zentraler Teil des unternehmerischen Alltags: bei Kündigungen und Abfindungen, im Umgang mit Betriebsübergang (§ 613a BGB), bei der Gestaltung von Wettbewerbs- und Abwerbeverboten oder im laufenden Vertragsmanagement. Wir beraten Unternehmen und ihre Führungskräfte praxisnah und vorausschauend – mit klarer Risikoanalyse, strategischer Weitsicht und dem Fokus darauf, Konflikte zu vermeiden oder konsequent zu lösen. Verlässlich, sachlich und entscheidungsorientiert.
Unser Leistungsspektrum
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Arbeitsverträge & Geschäftsführer-/Vorstandsverträge: Gestaltung, Anpassung und Verhandlung von Anstellungsverträgen, Bonus- und Beteiligungsmodellen
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Beendigung von Arbeits- und Organverhältnissen: Kündigungen, Aufhebungsverträge, Trennungs- und Abfindungsregelungen
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Betriebsübergang & M&A: Arbeitsrechtliche Begleitung bei Unternehmensverkäufen und Umstrukturierungen (§ 613a BGB), Personaltransfer
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Restrukturierungen & Personalabbau: Sozialpläne, Interessenausgleich, Change-Management-Begleitung
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Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung: Zusammenarbeit mit Betriebsrat, Einigungsstellenverfahren, Tarifverhandlungen
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Vergütungs- & Bonusmodelle: Variable Vergütung, Long-Term-Incentives, virtuelle Beteiligungen (VSOP/ESOP)
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Befristung & Teilzeit: Vertragsgestaltung, Verlängerung, rechtssichere Beendigung
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Wettbewerbsverbote & Verschwiegenheitspflichten: Gestaltung und Durchsetzung nachvertraglicher Verpflichtungen
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Arbeitsrechtliche Streitigkeiten: Vertretung in Kündigungsschutzprozessen, Bonusklagen und Organhaftungsverfahren
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Compliance & Interne Untersuchungen: Aufklärung von arbeitsrechtlich relevanten Vorfällen, Whistleblowing-Systeme, Datenschutzschnittstellen
Für wen wir arbeiten
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Mittelständische Unternehmen
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Internationale Konzerntöchter
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Family Offices
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Investoren
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Geschäftsführer
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Vorstände
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(Leitende) Angestellte
Unser Ansatz
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Wirtschaftlich denken. Arbeitsrecht nicht isoliert, sondern im Unternehmens- und Transaktionskontext.
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Risiken steuern. Frühzeitige Erkennung und Minimierung rechtlicher und reputativer Risiken.
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Direkte Ansprechpartner. Persönliche Beratung ohne Reibungsverluste.
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Schnittstellen nutzen. Enge Abstimmung mit Corporate, M&A, Compliance und Streitbeilegung.
FAQ
Was regelt das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht umfasst die Rechtsnormen, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerstrukturieren — etwa Einstellung, Pflichten, Entgelt, Arbeitszeiten, Kündigung und Beendigung sowie Schutzrechte.
Welche Rechtsquellen gibt es im Arbeitsrecht?
Wichtige Quellen sind das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und EU-Recht.
Was unterscheidet einen Arbeitnehmer von einem freien Mitarbeiter?
Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und freiem Mitarbeiter richtet sich nach einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls. Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung des Vertrags. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind insbesondere folgende Kriterien relevant: Persönliche Abhängigkeit des Tätigen, Weisungsgebundenheit hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Tätigkeit, Eingliederung in die betriebliche Organisation des Auftraggebers, Nutzung betrieblicher Infrastruktur und Arbeitsmittel, fehlendes unternehmerisches Risiko, keine eigene Marktpräsenz oder Mitarbeiter, Vergütung nach Zeit statt nach Erfolg oder Werk. Je stärker diese Merkmale ausgeprägt sind, desto eher liegt ein Arbeitsverhältnis vor, selbst wenn der Vertrag formal als freier Dienst- oder Werkvertrag ausgestaltet ist. Die Abgrenzung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, da sie Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Mitbestimmung, Urlaubsansprüche, Entgeltfortzahlung sowie insbesondere auf die Sozialversicherungspflicht hat. Wird ein Arbeitnehmer fälschlich als freier Mitarbeiter behandelt, kann dies zu erheblichen Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen führen. Das vorsätzliche oder fahrlässige Nichtabführen von Sozialversicherungsbeiträgen kann zudem eine Straftat nach § 266a StGB darstellen und straf- sowie bußgeldrechtliche Konsequenzen für die verantwortlichen Personen nach sich ziehen.
Wann liegt ein Werkvertrag statt eines Arbeitsvertrags vor?
Bei einem Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein bestimmtes Ergebnis, nicht eine persönliche Arbeitsleistung im Rahmen der Betriebsorganisation.
Welche Mindestangaben muss ein Arbeitsvertrag enthalten?
Ein Arbeitsvertrag sollte grundlegende Punkte wie Arbeitszeit, Vergütung, Tätigkeitsbeschreibung, Beginn, Arbeitsort enthalten; viele Pflichtangaben ergeben sich zudem aus dem Nachweisgesetz.
Was ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?
Befristete Verträge bedürfen grundsätzlich eines sachlichen Grundes oder müssen durch das TzBfG gedeckt sein; sonst droht eine unbefristete Wirkung.
Welche Rolle spielen Tarifverträge im Arbeitsrecht?
Tarifverträge regeln Arbeitsbedingungen für bestimmte Branchen oder Bereiche und gelten unmittelbar bei tarifgebundenen Parteien oder durch Allgemeinverbindlichkeitserklärungen.
Was versteht man unter einem Betriebsübergang (§ 613a BGB)?
Bei einem Betriebsübergang gehen Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über, und bestehende Rechte und Pflichten bleiben erhalten.
Welche Arbeitszeitregelungen gelten in Deutschland?
Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die tägliche Arbeitszeit, sieht Pausen sowie Ruhezeiten vor und regelt zulässige Arbeitszeitmodelle, Nacht- und Schichtarbeit.
Was ist Arbeitsschutz und wer muss ihn gewährleisten?
Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitsplätze sicher zu gestalten und Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen und geeignete Schutzmaßnahmen zu implementieren.
Was regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)?
Das BetrVG regelt Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) in betrieblichen Angelegenheiten.
Welche Mitbestimmungsrechte hat ein Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte bei sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung vorzugehen?
Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer inhaltlichen Rechtmäßigkeit als wirksam. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich.
Wann ist eine Kündigung rechtswirksam?
Kündigungen müssen formgerecht, fristgerecht und sozial gerechtfertigt sein; im Rahmen des KSchG gelten besondere Anforderungen.
Was bedeutet „sozial gerechtfertigt“ im Kündigungsschutz?
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn Betriebs-, Personen- oder Verhaltensgründe vorliegen und die Interessen beider Parteien abgewogen wurden.
Ab wann gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn beide Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung (Wartezeit), und der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer (Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt). Erst wenn beide Voraussetzungen vorliegen, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe begründet werden.
Wann ist eine außerordentliche (fristlose) Kündigung zulässig und welche Frist gilt?
Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Voraussetzung ist regelmäßig ein schwerwiegender Pflichtverstoß. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen positive Kenntnis erlangt hat. Wird diese Frist versäumt, ist eine außerordentliche Kündigung wegen desselben Sachverhalts grundsätzlich ausgeschlossen.
Was ist eine Abmahnung und wozu dient sie?
Eine Abmahnung ist eine förmliche Rüge eines konkreten Pflichtverstoßes mit der Aufforderung, dieses Verhalten künftig zu unterlassen. Sie erfüllt drei Funktionen: Dokumentation des Fehlverhaltens, Warnung vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen und Chance zur Verhaltensänderung. Mit der Abmahnung wird der abgemahnte Sachverhalt grundsätzlich „verbraucht“. Das bedeutet: Derselbe Pflichtverstoß kann in der Regel nicht erneut als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden, solange kein gleichartiger Wiederholungsfall eintritt.
Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?
Eine Änderungskündigung kombiniert die Beendigung des alten Vertrags mit dem Angebot eines neuen Vertrags zu geänderten Bedingungen, wenn betriebliche Interessen vorliegen.
Was ist Teilzeitrecht und welche Ansprüche haben Arbeitnehmer?
Teilzeitbeschäftigte haben das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit, soweit betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.
Welche Besonderheiten gelten für Eltern- und Pflegezeit?
Eltern- und Pflegezeit dienen dem Schutz familiärer Pflichten; sie begründen Anspruch auf Freistellung und unter bestimmten Voraussetzungen Rückkehrrechte.
Wie wirken sich Schwerbehindertenrechte im Arbeitsrecht aus?
Arbeitgeber ab einer bestimmten Betriebsgröße haben besondere Pflichten, z. B. Schutzrechte, Beschäftigungsquoten oder strukturelle Anpassungen.
Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Risiken birgt er?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich; er kann jedoch Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld oder Verlust von Ansprüchen auslösen, wenn er unbedacht geschlossen wird.
Was regelt die Institutsvergütungsverordnung (IVV) im Arbeitsrecht?
Die Institutsvergütungsverordnung (IVV) enthält besondere Vorgaben für die Vergütungssysteme von Instituten, insbesondere Banken und Finanzdienstleistungsunternehmen. Sie dient der Umsetzung europäischer Aufsichtsanforderungen und soll Fehlanreize durch variable Vergütungen vermeiden. Arbeitsrechtlich relevant ist die IVV vor allem bei der Ausgestaltung von Bonusregelungen, variabler Vergütung, Zurückbehaltungs- (Deferral-) und Rückforderungsmechanismen (Clawback) sowie bei der Unterscheidung zwischen Risikoträgern und sonstigen Mitarbeitern.
Was versteht man unter einer betrieblichen Übung im Arbeitsrecht?
Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen (z. B. Bonuszahlungen, Weihnachtsgeld, zusätzliche Urlaubstage) regelmäßig und vorbehaltlos gewährt, sodass Arbeitnehmer daraus schließen dürfen, die Leistung solle auch künftig erbracht werden. In diesem Fall kann ein vertraglicher Anspruch der Arbeitnehmer entstehen, selbst wenn die Leistung ursprünglich freiwillig war. Die betriebliche Übung kann nur unter engen Voraussetzungen – etwa durch klaren Widerrufsvorbehalt oder Änderung der Praxis – wieder beendet werden.
Was ist zu beachten, wenn ich vom Arbeitnehmer zum Geschäftsführer wechsle und vom Arbeits- in einen Dienstvertrag übergehe?
Mit der Bestellung zum Geschäftsführer ändert sich die rechtliche Stellung grundlegend. Der Geschäftsführer ist Organ der Gesellschaft und in der Regel kein Arbeitnehmer mehr. Das bisherige Arbeitsverhältnis kann dabei nicht automatisch fortbestehen, sondern muss bewusst geregelt werden. In der Praxis bestehen zwei Gestaltungsoptionen.
Ruhendstellung des Arbeitsvertrags: Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet, sondern für die Dauer der Geschäftsführerbestellung suspendiert. Dies kann insbesondere relevant sein, um eine mögliche Rückkehr in ein Arbeitsverhältnis abzusichern, etwa bei späterer Abberufung.
Bewusste Beendigung des Arbeitsvertrags: Das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich oder durch Kündigung beendet und vollständig durch einen Geschäftsführer-Dienstvertrag ersetzt. Dadurch entfällt der arbeitsrechtliche Status endgültig.
Unabhängig von der gewählten Variante ist entscheidend, dass die Trennung zwischen Organstellung und Dienstvertrag rechtlich sauber erfolgt. Der Dienstvertrag regelt Vergütung, Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbote, Haftung und Absicherung (z. B. D&O), während die Organstellung durch Bestellung und Abberufung bestimmt wird. Fehlerhafte oder unklare Regelungen können zu erheblichen Haftungs-, Status- und Zuständigkeitsrisiken führen.
Vor welchem Gericht kann ein Geschäftsführer bei Kündigung seines Dienstvertrags klagen und worin liegen die Unterschiede?
Die Zuständigkeit des Gerichts richtet sich danach, welchen rechtlichen Status der Geschäftsführer im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich innehat. Maßgeblich ist nicht allein die Organstellung, sondern die konkrete Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses und dessen rechtliche Einordnung. In der Regel sind Streitigkeiten aus einem reinen Geschäftsführer-Dienstvertrag den ordentlichen Gerichten (Landgericht) zugewiesen, da Geschäftsführer grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer gelten. In Ausnahmefällen – etwa wenn neben der Organstellung ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis besteht oder die Arbeitnehmerstellung nicht wirksam beendet wurde – kann auch eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in Betracht kommen. Die Abgrenzung erfolgt anhand der tatsächlichen rechtlichen Ausgestaltung im Einzelfall.
Unterschiede zwischen Arbeitsgericht und Landgericht: Arbeitsgerichte sind in der ersten Instanz vergleichsweise kostenschonend, da jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens; zudem erfolgt die Terminierung regelmäßig sehr schnell, häufig mit einem frühen Gütetermin, und das Verfahren ist stark auf vergleichsorientierte Lösungen ausgerichtet. Landgerichte hingegen folgen dem allgemeinen Zivilprozessrecht: Die unterlegene Partei trägt regelmäßig die gesamten Kosten, Verfahren sind formalisierter und dauern meist länger, Vergleiche sind möglich, stehen aber weniger im Fokus, und die inhaltliche Prüfung konzentriert sich stärker auf vertragliche und gesellschaftsrechtliche Fragen statt auf arbeitnehmerschützende Aspekte.
Wie werden Gesellschafter-Geschäftsführer sozialversicherungsrechtlich eingeordnet und wann ist ein Statusfeststellungsverfahren sinnvoll?
Die sozialversicherungsrechtliche Einordnung eines Gesellschafter-Geschäftsführers richtet sich nicht allein nach der Organstellung, sondern nach der tatsächlichen rechtlichen Einflussmöglichkeit auf die Gesellschaft. Entscheidend ist, ob der Geschäftsführer weisungsgebunden ist oder aufgrund seiner Beteiligung unternehmerische Kontrolle ausübt.
Grundsätzlich gilt: Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer (mehr als 50 % der Anteile) gelten regelmäßig als nicht sozialversicherungspflichtig, da sie Weisungen verhindern können. Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer sind sozialversicherungspflichtig, wenn sie keine Sperrminorität oder vergleichbare Vetorechte besitzen. Bei einer 50/50-Beteiligung können sich die beiden Gesellschafter gegenseitig blockieren. In einer solchen Konstellation besteht regelmäßig keine Weisungsunterworfenheit, da kein Gesellschafter dem anderen verbindliche Weisungen erteilen kann. De facto verfügt jeder über ein Vetorecht.
Trotzdem ist die 50/50-Konstellation sozialversicherungsrechtlich besonders prüfungsbedürftig, da die Einordnung stets auf einer Gesamtwürdigung beruht. Relevant sind unter anderem: gesellschaftsvertragliche Regelungen zu Stimmrechten und Vetos, die tatsächliche Geschäftsführungspraxis, etwaige externe Kontroll- oder Weisungsrechte (z. B. Beirat, Gesellschafterbeschlüsse).
Bestehen Zweifel an der Einordnung, empfiehlt sich ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung. Dieses schafft verbindliche Klarheit und hilft, rückwirkende Beitragsnachforderungen, Säumniszuschläge und persönliche Haftungsrisiken zu vermeiden – insbesondere bei 50/50-Strukturen, die in der Praxis häufig Anlass zu Prüfungen geben.
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